Este post expone un artículo de Alicia E. Kaufmann que explica de forma clarísima el concepto, las características y los métodos del líder transformacional. Se titula “LIDERAZGO TRANSFORMADOR Y FORMACIÓN CONTINUA”.
Va haciendo referencia a diferentes autores y recopila auténticas perlas que nos hacen entender de forma nítida este modelo de liderazgo, que es el que nos interesa. El artículo es bastante más largo y por tanto he tenido que dejar atrás algunos contenidos.
Estas son, para mí, las mejores partes:
El liderazgo transformador
Burns (1978), indagando sobre los comportamientos de los líderes políticos, definió este tipo de liderazgo como aquel en el cual «líderes y seguidores incrementan su nivel de moralidad y motivación». Se tiende así a fomentar que la gente eleve su autoestima en su vida cotidiana.
El líder transformador
Bass (1985), considera que se debe medir la efectividad de un líder a partir de la respuesta de sus seguidores. Si éstos manifiestan confianza, admiración, lealtad y respeto hacia el líder, y además se hallan motivados para realizar más tarea de la que se les pide, podremos entender que nos hallamos ante un líder transformador.
👉 ¿Qué consigue este tipo de líder?
Básicamente, un líder transformacional logra que:
1) sus seguidores sean más conscientes de la importancia que tiene su tarea para lograr mejores resultados,
2) guiarlos para que sus intereses personales se encaminen hacia los intereses de la organización,
3) activar sus necesidades superiores.
👉 Carisma, estimulación y consideración individualizada
Bass considera que existen tres elementos fundamentales en todo líder transformador. El carisma, la estimulación intelectual y la consideración individualizada.
Define al carisma como el proceso en el cual el líder evoca en sus seguidores emociones fuertes, así como un intenso sentimiento de identificación. Por estimulación intelectual entiende que se trata de incrementar la toma de conciencia de los problemas por parte de los seguidores. Así se les hacer ver las cosas desde otra perspectiva. La consideración individualizada incluye apoyo, estímulo y fomento del desarrollo de los seguidores.
👉 Mecanismos del líder transformador
Los líderes transformadores pueden reforzar aspectos de la cultura organizativa a través de una serie de mecanismos, que son:
1. Llamar la atención: Los líderes pueden comunicar sus prioridades, valores y preocupaciones a sus seguidores. Pueden gestionar con solamente «dar una vuelta por la casa».
2. Las «explosiones emocionales»: Pueden tener un efecto particularmente negativo entre su gente.
3. Reacciones ante situaciones de crisis: En las crisis se toma mayor conciencia acerca de cuáles son los valores predominantes, y así debe ser transmitido a todo el equipo.
4. Modelos de identificación: Los líderes pueden comunicar sus valores y expectativas a través de sus propias acciones. Por eso el líder transformacional ha de ser siempre coherente en lo que dice y hace.
5. Otorgar premios: El reconocimiento formal a otros miembros del equipo suele ser importante. Además, es preferible que se haga de forma pública.
6. Criterios de selección y promoción: Los líderes pueden influir en una organización seleccionando a determinadas personas para puestos clave, lo que a la vez representa una modalidad indirecta de transmitir su escala de valores.
De todos modos, desarrollar una cultura organizativa no es una tarea fácil, ni suele ser un proceso que se lleva a cabo de una manera sencilla. Para tener éxito, quien promueva el desarrollo de determinado tipo de cultura organizativa ha de tener, ante todo, una visión clara y la habilidad y persistencia para influir en los demás.
👉 Fases del liderazgo transformador
Para poder llevar a cabo este proceso de transformación, el líder ha de identificar con claridad las tres fases, que son:
a) Reconocer la necesidad del cambio;
b) Crear una nueva visión;
c) Institucionalizar el cambio.
Una vez reconocida la necesidad del cambio organizativo se presenta una tarea difícil, que es la gestión de la transición, llevada a cabo fundamentalmente a través de la formación continua. Ante la perspectiva de dejar a un lado «viejas formas de hacer», se levanta un terremoto emocional. Resulta difícil, para los miembros de una organización, aceptar la caducidad de sus ideas. Los cambios han de alterar la distribución de poder y el status dentro de una organización. Lo normal es que generen temores ante las dificultades, así como el aprendizaje de nuevas habilidades.
Los líderes transformacionales colaboran para que la gente acepte la necesidad de un cambio. Para dejar las viejas costumbres a un lado resulta imprescindible sustituirlas por una «visión nueva». Una buena manera de institucionalizar este cambio es reflexionar e imaginar entre todos la organización en un futuro cercano. Un cambio del que todo el equipo está convencido y es partícipe.
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Así, algunos estudiosos definen el liderazgo como el ejercitar una cierta influencia que tiene como resultado el «compromiso entusiasta de los seguidores» frente a la «sumisión indiferente» o la «obediencia realizada con desgana».
Por último, dejo una tabla muy útil que esquematiza prácticas del líder transformacional y los compromisos ante el liderazgo:
¿Te ha parecido útil? ¿Crees que aún quedan cosas por decir? ¿O que hay métodos mejores para liderar? Compártelo con un comentario.
Bibliografía:
- Artículo “LIDERAZGO TRANSFORMADOR Y FORMACIÓN CONTINUA”. Alicia E. Kaufmann. Desde el Centro de Investigaciones Sociológicas.